Il mercato del lavoro nel suo alto grado di variabilità e flessibilità può offrire opportunità proprio in questa sua modularità. Ogni gestore di coworking ne è diretto testimone. Nuove società che si aprono, società internazionali che sperimentano e lanciano sul nostro territorio, realtà economiche già avviate in altri paesi. Ma a livello occupazionale che cosa rende “occupabile” una/un candidato/a? Noi di iWorkinRome, riportiamo le suggestive riflessioni di Marco ChillemiOperatore Servizi per l’impiego – Orientatore – Referente EURES presso la Regione Lazio. 

“Spesso ci sorprendiamo del come mai una persona che all’apparenza ha tutte le “carte in regola” per poter essere assunta rimanga per molto tempo priva di lavoro  di come persone che all’apparenza non abbiano molte competenze, invece, riescano a trovare facilmente lavoro. Per tanti è scontato dire che se ci sono molte opportunità lavorative sia più facile trovare lavoro, eppure in particolari casi, questo non è vero.Quali sono le discriminanti che incidono sulla possibilità che una persona trovi un lavoro e riesca a mantenerlo nel tempo? La risposta non è semplice.

Chi come me si occupa di mercato del lavoro e di supporto alla persona per l’inserimento lavorativo, sa benissimo che le variabili in gioco sono molte e non sempre sono controllabili. Queste variabili creano situazioni individuali (più o meno funzionali) di inserimento nel mercato del lavoro. Il possedere questi requisiti determina un “livello di occupabilità” (o impiegabilità). Per occupabilità s’intende il potenziale di una persona che gli consente di collocarsi nel mercato del lavoro e di mantenere nel tempo un’occupazione e di conseguenza, di avere lunghi o brevi periodi di inattività lavorativa. Il processo per identificare questo livello di occupabilità è definito dalla normativa italiana come “processo di profilazione” e quindi nel determinare il “profiling” della persona. Ma questa “occupabilità” è calcolabile?

Per dare una risposta è importante individuare e conoscere tutte le dimensioni coinvolte e riuscire a renderle misurabili. Queste variabili possono essere interne (che dipendono dalla persona) o esterne (che dipendono dall’ambiente e dal contesto storico e geografico in cui la persona si trova). Tra le variabili interne possiamo parlare di “requisiti” oggettivi, cioè tangibili e misurabili (come ad esempio il titolo di studio) e soggettivi, più difficilmente misurabili, che riguardano maggiormente dimensioni psicologiche, quindi, le caratteristiche della persona.

Parametri di occupabilità: quantitativa e qualitativa

Nell’ambito del settore dei servizi per l’impiego, il calcolo dell’occupabilità si basa principalmente su requisiti oggettivi misurabili/confrontabili con dati di tipo statistico-predittivo: un Laureato in Ingegneria Elettronica ha più possibilità di essere assunto rispetto a un laureato in filosofia; un uomo rispetto a una donna, un over trenta rispetto a un over cinquanta.Questi requisiti vengono inseriti all’interno di un sistema che, attraverso un algoritmo più o meno complesso, restituisce un “indice di profilazione”.

Lavoro per mePer i ragazzi iscritti a Garanzia Giovani, ad esempio, i dati “misurati” sono: informazioni legate all’anagrafica (età, genere, cittadinanza), all’esperienza lavorativa (disoccupato – inoccupato), all’istruzione (il livello e la tipologia di titolo di studio), relazionate alle caratteristiche del mercato del lavoro di residenza del giovane ed altri dati oggettivi. Questa valutazione pone il giovane in un metro di valutazione su una scala di quattro livelli, dove il primo indica una “bassa” distanza dal mercato del lavoro e quindi si presume una buona occupabilità; il secondo indica una “medio bassa” distanza; il terzo ad una “medio alta” distanza ed il quarto livello ad un'”alta” distanza dal mercato del lavoro e quindi, si presume una scarsa occupabilità.

Per chi invece si presenta ad un Centro per l’Impiego per dichiarare la propria disponibilità al lavoro (DID) e sottoscrive il patto di servizio Personalizzato (PSP) o per il lavoro (PDL) – parliamo ad esempio dei “Naspisti” (termine utilizzato in gergo per identificare i percettori della NASPI o della dis-col), dei percettori del reddito di cittadinanza ed altri – l’indice di profilazione viene calcolato utilizzando ulteriori variabili rispetto a Garanzia Giovani, come ad esempio lo stato occupazionale dell’anno precedente, il numero dei componenti del nucleo ed il carico familiare, ecc. In questo caso, l’indice restituito ha un valore numerico che va da zero a uno, dove zero indica un’ottima occupabilità e uno una scarsa occupabilità.

Questo tipo di profilazione è detta quantitativa.

Per il reddito di cittadinanza, oltre la profilazione quantitativa, si sta utilizzando uno strumento indicato come “valutazione qualitativa” dei percettori. La valutazione qualitativa si determina in modo più o meno preciso, grazie alla bravura dell’operatore del Centro per l’impiego o del “navigator”, nel saper determinare punti di forza e di miglioramento del candidato, vincoli e disponibilità. È chiaro che stiamo parlando di requisiti “oggettivi” ma con una valutazione che è prettamente soggettiva. A supporto del colloquio c’è anche un “semplice” questionario (otto item di cui quattro valutativi) che va ad indagare aspetti pratici di come ci si relaziona al mercato del lavoro; rispetto alle risposte date si determina un indice di valutazione a cinque livelli: una scala che va da uno – meno occupabile – a cinque – più occupabile.Ma questi valori ottenuti corrispondono effettivamente ad una reale occupabilità della persona?

A determinare la vera possibilità inserirsi nel mercato del lavoro sono il combinarsi delle variabili interne (oggettive e soggettive) con le variabili esterne (il tasso di disoccupazione, la domanda di lavoro … ecc.) ma non solo. I requisiti soggettivi del candidato – le dimensioni psicologiche – incidono sull’occupabilità condizionando anche le altre variabili. Le dimensioni come l’autostima e l’autoefficacia (soprattutto quella percepita nella ricerca del lavoro), il coping (strategie di fronteggiare le situazioni – evasione-evitamento, analisi e valutazione della situazione, ricerca di supporto sociale), l’adattabilità (con le sue sottodimensioni all’apprendimento, all’orientamento al futuro e alla pianificazione, alla flessibilità e apertura al cambiamento), le convinzioni (potenzianti o limitanti), la percezione che si ha del mercato del lavoro e delle relazioni sociali, e quindi, l’utilizzo delle reti sociali e del sostegno percepito e la capacità di saper gestire ed uscire dalla propria “confort zone”.

Questi sono fattori che più di altri determinano un reale livello di occupabilità”. A questo proposito, il Nostro ricorda la pubblicazione da parte dell’INAPP (ex Isfol)  di AVO- Auto valutazione Occupabilità), ideato dalla Dott.sa Anna Grimaldi e dal suo staff, uno strumento psicometrico validato che mette insieme sia aspetti psicometrici sia quelli di percezione del mercato del lavoro e delle reti sociali.

Ma anche per le dimensioni psicologiche c’è sempre l’eccezione che conferma la regola: una persona (donna over 35) che ho seguito tra gli anni 2009-2011, aveva una bassa autostima (si svalutava professionalmente) e un locus of control esterno (tutto ciò che gli capitava non dipendeva da lei). Nel momento in cui iniziò ad adottare tecniche di ricerca attiva con una comunicazione mirata al profilo professionale e alle competenze (addetta contabilità e attività amministrative), iniziò ad avere opportunità di lavoro e riuscì a trovarlo. A distanza di qualche anno perse nuovamente il lavoro; tornata da me, adeguammo nuovamente gli strumenti per la ricerca attiva e la comunicazione. Ritrovò lavoro di lì a breve. Lei, chiaramente, sostenne che se trovava lavoro era perché gli portavo fortuna … in realtà lo trovava perché era molto brava nella sua professione e, seguendo un processo di metodo, era diventata brava a saperla esprimere.

Vi sono anche altri studi sull’occupabilità come quello condotto dall’ASVAPP www.asvapp.org per la Regione Sardegna – la sperimentazione della provincia di Torino nel 2011 o quello condotto dalla provincia di Trent0.

Questi strumenti di valutazione sono utili nei servizi per l’impiego per capire se alla persona occorre un supporto orientativo specialistico, per discriminare chi ha necessità di un supporto d’inserimento lavorativo attraverso “agevolazioni all’assunzione” piuttosto che di altre politiche attive, di formazione, oppure, per formulare delle graduatorie. Di certo, così utilizzati, sono poco utili alla persona per migliorare la propria capacità nell’inserirsi nel mercato del lavoro e quindi di migliorare la propria occupabilità, se non vengono supportati da una azione di consulenza.

 

 

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